近几年，随着美业的飞速发展，行业内新业态纷纷涌现，美业对人才的需求越发旺盛。但现状却是，从业人员找不到满意的工作，美业老板很难招到合适的人才，更难留住人才。很多美业从业者对行业缺乏真正的认知，没有认知便难有认同，没有认同便难以获得安全感，只能通过金钱来填补认知以及安全感的缺失。但是通过金钱维系的关系是脆弱的。能用高薪招聘来的人，也会被更高的薪水吸引走，因此频繁跳槽成为行业常态。

人才缺失已经成为严重阻碍行业发展的巨大鸿沟。有数据显示，美业的用工缺口已高达20%。要怎么做才能留住人才呢？

1.注意留存周期，做好周期管理

有数据统计，入职2～4个月是美业员工的离职高峰期；入职6个月后，离职率下降；而入职2年后，离职率会再次上升。所以，我们做好针对不同留存周期员工的管理，建立完善的利益分配体系和行为导向体系，是门店吸引人才和留住人才的核心保障。

比如对于入职不满半年的新员工，我们在日常管理中要制定一些能给他们提供帮助的政策，给他们相对宽容的发展环境。对于入职满了2年的老员工，门店要搭建完备的晋升机制，让他们清楚明白自己怎么晋级晋升，能提升哪些能力，创造怎样的价值，从而获得更丰厚的回报。

2.注重真诚沟通，多鼓励，多肯定

各位美业老板都明白，95后员工追求个性和自由，不容易被集体主义鼓舞，以前对待80后员工那种打鸡血、画大饼的管理方式不仅不能激励他们，反而会被他们一眼看穿，进而对老板失望。

因此，日常管理中心，老板们不妨真诚一点，如实地告诉员工，在这段雇佣关系里，老板和员工各自有什么责任和权利。95后并不像我之前想象得那样幼稚，他们也愿意付出，希望被认可和肯定，但前提是以诚相待，让她得到被尊重的感觉，激发她们自我驱动。

3.带头学习，让员工信服

越来越多的美业老板发现，现在的95后员工不好管理了。但是不好管的本质原因是什么？是老板自己对于行业趋势的判断不准确，管理方式不科学，制定的政策朝令夕改，员工的价值无法体现，个人能力无法提升，团队人效低，从而无法获得95后员工的信服。

在留住员工之前，老板们应该自问：你本人和你的门店里是否有足够值得员工学习的东西？作为老板，你需要时刻学习充电，多去了解行业动态，学习先进管理技能，再将所学的知识，传授给团队成员。