数据显示，美业用工缺口已达20%，找人难，留人更难的局面将越来越严重，为什么美容师总是一言不合就离职？很大的程度上取决于店内的薪酬制度，良性薪酬体系决定员工的积极性，有保障、有提成、有激励结构，综合性强的薪酬制度可激发无限能力，让员工动力满满，比老板还要拼！

要想获得员工的核心价值，就要满足她们的核心利益与需求。现在的美容师不是不爱工作，也不是没有责任心，只是需要一份相匹配的薪酬体系。

那怎样做到有针对性地设计薪酬呢？

01设置薪酬的原则

对外公平性（资源分配）

对内激励性（一岗多级制）

对外竞争力（总工资高于当地的1.5倍-2倍）

02薪酬设置的策略

根据门店的不同时期，可以划分为以下几种基本结构：

初创期：低底薪+高福利+低提成

发展期：适当提高底薪+行业标准提成+低福利

成熟期：有竞争力的底薪+行业标准提成+高福利

03其他激励制度

在员工薪酬设计上，还有加入具体事情具体分析的部分，比如，员工流动过快，可以使用年终奖、工龄奖来锁定。员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。

设置多项激励机制，帮助员工激发他们的内在潜能，让她们看到希望看到未来，这可比面试的时候说“跟我好好干，我不会亏待你的”更有效用。

被动收入

介绍新员工入职，签订合同正式入职满3个月，当月奖励500元，之后每个月额外奖励该员工工资的5%。

工龄奖

第1年，奖励1000元

第2年，奖励1500元

第3年，奖励1500元

……

年终奖

超出业绩目标的部分，除去70%的运营成本，剩下的利润按照业绩贡献比例划分!

举例:全年业绩总目标为100W，实际做了120W，多出的20W，除去50-70%的运营成本，剩下的给员工分，按照业绩贡献比例分。

避开薪酬设计的误区

降低不必要的成本付出1高保底

有些对自己管理水平不太自信的老板，为了稳定员工、留人设置了较高的保底工资，其实这是对员工狼性的扼杀既不利于门店出结果，也不利于员工的个人成长。薪酬一定要有激励性，每一分钱都要花出激励效果。

2过于业绩导向

薪酬激励过于侧重现金业绩会导致员工变得浮躁，将精力都花在了销售上，不利于门店的长远健康发展，美容院的基础是高质量的服务不能让美容师觉得，努力做好服务不如多来几次推销。

3照搬薪酬制度

有些老板为了省事，直接照搬了别人的薪酬制度，这是很不可取的，会造成激励没有针对性！

好的薪酬制度必须是灵活的，不同情况的门店要重点关注的环节也不一样，你想提升哪个环节，薪酬激励就要指向哪个环节，照搬制度就做不到这种灵活的激励钱花得不够高效。

适合你门店的薪酬制度才是优方案，想获取针对性薪酬设计方案，欢迎致电400-650-0465或后台留言获取。