有人说，在美业这个行业，得人才者得天下。据数据统计，美容行业平均一年流失率60%，极高的流失率，导致美业店面发展缓慢，甚至经营破产。

美容行业从80年代中期的“家庭作坊”，一步步发展至如今从业者近千万的综合型业态，30多年的沧桑巨变、快速更迭，大浪淘沙了一批批“前浪”，与此同时，“后浪”又在不断涌入。

让这片美业大海持续翻涌奔腾的，正是“前后浪”的交替和奔腾不息。重视“前浪”与“后浪”，就是重视企业中每一个个体。重视他们的成长，重视人才的培养，就要创造一片适合人才成长的沃土。

01 美业之争 归根结底是人才的竞争

德鲁克有一句名言：“企业只有一项真正的资源：人。”

任何一个行业中，人才都是重要的，企业里一名优秀的人才，能够抵过十个普通的员工。在美业中，优秀的美容师同样是稀缺的宝藏。面对美业人才难招、难管、难留的瓶颈，门店管理者应该从这四个方向去应对：

首先，企业与员工之间要有一致的价值观。在企业明确自身的价值观、营造良好的企业氛围时，才可以更好的招聘、选拔和其价值观相一致的人才，并采取相应的措施，以更好留住企业核心人才，降低其流失率。

其次，建立完善培训体系，让员工有更好的成长空间。企业发展是团队成长必备的通道，打造学习型组织，让团队成长，不断提高员工的职业素养，优化员工的职业技能，增强企业向心力。

第三，构建员工激励机制，调动员工积极性和挖掘员工潜能。美业管理者应该实行有效的激励制度，根据奖罚结合原则，让核心人才觉得拥有更多选择和发展空间，做到人职匹配，更好发挥核心员工的工作积极性。

后，为员工创造愉悦、融洽、积极的工作氛围。良好的团队氛围无疑是提高团队活力、增强团队凝聚力的保证。打造良好的工作环境与管理模式，企业未来发展才会越来越好。

02 90/00后的管理 不是管控而是激发

很多企业管理者并不看好90/00后职场人，比如说工作懒散且责任心差，心高气傲而不守规矩，能力不佳却频繁跳槽……与此同时，新生代员工也在不断地抱怨他们的领导，安排的工作琐碎无聊，没有创造性和挑战力，和预期设定相差太远，管理者高高在上，独断专行等等。

对于90后而言，工作决不再只是一种养家糊口的方式，他们更希望的是在其中实现自己的价值，不断挑战自己的人生，获得快乐并且成长。因此，相应的，需要管理者与时俱进，做出相应的策略调整。

年轻人，是不需要“管”的。年轻人，是要“一起聊、一起做”的。相比于“我管理团队”这个理念，我更喜欢“我在跟一群小伙伴并肩战斗，各司其职”；相比于“让他们做什么”这个理念，我更喜欢“做什么对他有用”；相比于“他哪里不好”这个理念，我更喜欢“帮他提高，对他以后都有好处”。站在z世代员工的角度去思考管理模式，读懂他们内心真正需求，不要用过往的经验去灌输他们，巧妙利用激励机制去激发他们工作动力，帮助他们实现自己的价值。

03 推进校企合作 共育美业人才

深化产教融合，促进教育链、人才链、产业链、创新链有机衔接是新时代教育服务和美业振兴的战略性路径。

美业不仅是一个容量巨大的市场，更是一个极具发展潜力的市场。美业企业的发展离不开培养人才，校企合作，就是为学生创造一个就业成长的平台，同时也为行业输送专业、技术型人才。想要真正实现这一目标和愿望，就必须在改变思维模式中，突破瓶颈、打破固化、机制改革，创新驱动，垂直管理，在打造真正一站式就业体系的同时，实现区域联动战略部署。

培养人才，需要举上下之力，需要创造适合人才成长的沃土，更需要美业人怀揣对专业的敬畏和热爱。真心希望未来的人才培育能被更多的美业企业家重视，未来已来，我们在行动，美业在行动！

君之厚爱，铸就今日唯美国度

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