近日，有关机构发布的《2021中国卓越管理公司项目白皮书》显示，进入2021年，“人才招募、保留与培养”和“多变、复杂、不可预见竞争的应对能力”成为民营企业在管理中面对的主要挑战，尤其当Z世代成为民企主要劳动力，挑战的不可预见性更高。

白皮书显示，同千禧一代相比，Z世代员工中的62%期望在未来两年辞职，他们中的57％把环游世界列为大的愿望和成功，而只有不到一半的人把结婚生子作为一项成就。即便要继续现在的工作，他们也期待能够自己制定时间表，其中的72%希望更频繁的远程办公安排。而在创新方面上，核心技术研发、商业模式创新居于受访民企主要投入前两位，仅有2%的民企重视人才管理创新投入。

尽管Z世代格外注重工作保障，但并不意味着他们会仅仅满足于获得一份工作。他们往往更重雇主能否帮助他们持续提升职业技能，以及能否为实现工作生活的平衡提供支持。那么，回到美业，如今90、00后的新生代员工正以雄赳赳的气势不可阻挡地进入职场舞台，如何面对这样一个新生代的劳工大军，美业企业管理者又该怎样进行教育思想转变和管理创新去俘获他们的“芳心”？

01 新生代员工管理 从了解开始

根据2020年中国美容发展报告显示生活美容服务业从业者普遍较为年轻，40 岁以下群体是“主力军”，占比超过九成。其中“90 后”“95 后”群体的占比接近 48%。那么，作为美业的管理者，你是否真正了解他们？

如今“90后、00后”的价值观念融入了西方思想与文化，传统观念逐渐被摒弃，在价值观上与上一辈人有着明显的差别，面对这一发展趋势与背景，90后、00后迈入工作岗位之后如何加以管理，如何充分发挥其作用与价值成为了当前的主要问题。

回想在之前职业经理人班特训营中，我针对“90后、00后”的特性做了分析：首先，这类员工生活在物质比较丰富的时代中，甚至有很多都是独生子，在这种环境下的“90后、00后”更多的是自我关心，不断索取，追求时尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己兴趣的才会努力，自己不感兴趣的则会选择放弃，且在日常工作中会希望按照自己的意愿，如果与自己的观点背道而驰，容易发脾气，且对上班时间灵活性与自由行比较挑剔。其次，大部分“90后、00后”员工不但要工作，更重视生活，在日常工作中并没有从现实出发，缺乏责任性、耐心，未从全局出发，在考虑问题的时候总是先自我感受，如果工作不舒心会选择离职。

另外，“90后、00后”员工对薪酬福利要求比较高，尤其是刚刚迈出学校的学生，好高骛远，不安心工作，容易形成攀比心理，而且他们不希望在工作中被管理制度所束缚，藐视权威，敢想敢做。因此，作为美业领导者，做管理，首先要读懂员工的心，只有做到真正“了解”，才能“管理”“引导”及“赋能”他们。

02 管理不是控制 而是激发员工潜能

针对90、00后的员工管理，领导者的思想要从以前的“管理控制型”向“激发潜能型”转化，真正从员工的思想和心理入手，从以前总是想控制避免员工的短处，转化为用心去激发员工的长处和特点。

这里我们需要首先解决老板或职业经理人个人的问题。第一要了解“企业组织动力”，测验出企业系统动力的问题根源，不要一味归罪于企业经理或者员工，通过系统测试，让老板切实清楚企业问题的核心；其次老板也需要深挖掘自身存在的某些不足，找到自己管理企业的症结；老板也是人，也在成长的过程中有阴影有不足有需求，这些问题不解决，运用再多的管理技术也会被自身的喜好和习惯所破坏；学会爱员”，而不是指责，没有爱的团队和领导者是没有向心力的，爱不是一个决心、一个符号或者挂在墙上的一条标语，也需要心理援助和技术。

领导思想转变的基础下，我们还需要加强“90后、00后”员工的管理对策。

○ 首先，利用培训提高“90后、00后”员工的职业技能。虽然“90后、00后”员工的教育水平比较高，但是缺乏实践经验，并且在日常工作中会因为缺乏经验而受到阻碍，这种问题则需要利用培训加以解决。

○ 其次，做好与“90后、00后”员工的沟通交流。 要想真正提高管理效率与质量，为主要的便是需要进行沟通，形成共识。

○ 后，帮助他们做好职业生涯规划。在“90后、00后”员工的发展中，其职业生涯规划极其重要，因为这部分员工刚刚迈入职场，缺乏对工作目标的认识与思考，这一发展趋势下，企业需要帮助“90后、00后”员工制定良好的职业生涯规划，为他们的职业发展指明方向。因此，美业管理者要做的是激发和释放新一代职场员工本身固有的潜能，让创造大的价值。

90、00后登上职场舞台是社会的必然，不必把90、00后当做洪水猛兽，他们的成长必然带着他们成长时代的烙印。同时，他们不仅是新时代的劳工，还是未来生活的主力军，肩负起美业赋予的使命，我们应该给予正确引导，核心赋能，共创双赢，一起探索美业未来的新方向。

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