都说“巧妇难为无米之炊”，皮肤管理师也是一样的，如果她们得不到同等的报酬，怎么会用心的为你工作呢？更何谈为门店业绩拼尽全力，所以工资设计非常关键，听美业专家分享其中奥秘，设计良性薪酬待遇，员工死心塌地为你工作。

大多数皮肤管理店在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，其次是管理师可接受的低薪酬问题，却很少考虑激励制度。

也就是说大多数皮肤管理店都没有仔细考虑过：如何设计的薪酬能够真正激发你的员工？想设计出好的薪酬制度，必须了解你的管理师为什么而工作？如何才会努力工作？

1安全感

薪酬必须能够给他基础生活保障，在城市可以安稳落脚，有合约让员工感受到保障，才能在你这里安心工作。

2有盼头

很多皮肤管理店无法给员工盼头。员工上班只是谋一份生计，无动力可言。

对于优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务和晋升机制，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那好有管理层级，更容易帮助员工完成职业生涯规划，员工树立目标，更积极的面对工作。

3一定的压力

可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。通过设定目标、达成目标来传递压力的，并且要掌握好尺度。

例如保底工资，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该管理师今年的销售额超过去年销售额，超额30万以内，按照8%提成。超额40万以上，按照10%提成。超额40万以上的，按照12%提成，阶梯制度。

4努力的价值

设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配，员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做。

例如现金奖励，在推广某产品时，可以增加奖励。比如每增加一新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

5具体问题具体分析

比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。

薪酬制定需考虑因素

a聘请几个人？

b希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。

c将哪些产品或者哪些市场交给他去做，划分市场和产品实现精准考核。

d计划投入多少费用，用于核算薪酬。

e期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？

f设定薪酬考核机制。比如，低目标、考核目标、冲刺目标。

总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。

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